Holacratie chez FRICHTI, l’une des formules les plus innovantes du restaurant de demain

Nous nous sommes déjà interrogés ici et sur l’importance d’innover en matière de RH. Pour aller vers d’autres modes de gouvernance, plus en phase avec les attentes des générations actuelles. Mais qui aujourd’hui a déjà sauté le pas ? Quels sont les modèles inspirants dont le succès économique nous démontrent que l’innovation RH a du bon ?

 

Nous sommes allés regarder de près les recettes de trois acteurs de la successfood parmi les plus attractifs du moment : Frichti, Big Mamma Group et PNY.

 

Casser la structure pyramidale en RH

 

Rendez-vous chez Frichti pour commencer, un concept et non un établissement à proprement parler, mais sans doute l’une des formules les plus innovantes du restaurant de demain.

 

Ouvert 7/7 et employant 300 personnes, Frichti propose avant tout à ses talents un projet d’entreprise. Ce qui change ? La façon d’aborder le management, en accordant la confiance a priori ou en laissant une forte autonomie à chacun. « Vous êtes le boss de vos projets dès le premier jour » peut-on lire sur le site de l’entreprise.

On peut voir là un principe d’entreprise holacratique. Entreprise qui considère chacun de ses membres comme un capteur, susceptible d'émettre des signaux, des idées, du sens. Chacun participe à la raison d'être de l'organisation. Le management a alors un rôle différent de celui présent dans une structure pyramidale classique. Il est là pour accompagner et donner les moyens (temps, argent, validation) de réaliser son projet. L’autonomie, on le sait aujourd’hui, est reconnue comme l’un des facteurs clés de la qualité de vie au travail. CQFD.

 

 

Investir dans les talents par de l’autonomie et du sens

 

Il s’agit ensuite de s’intéresser à la réussite de chacun et au sens du métier. « Vous voulez TOUT sauf “juste un job” ? Venez chez nous, vous changerez le monde. » Se sentant investi d’une mission, le salarié ne se limite pas à une description restrictive et utilitaire de sa fonction. Il se met au service d’un projet et d’une ambition qui vont bien au-delà de son chef, son entreprise ou sa condition. Frichti propose du sens via un projet de société. Et c’est ce qui aujourd’hui constitue le principal moteur de la motivation, devant le salaire.

 

La charte RH de Frichti se décline finalement en 5 points : tous leaders ; non au non ; la remise en question permanente ; la responsabilité de ses actions ; l’esprit d’équipe.

On y parle valeurs, passion, collaboration et de grandir grâce à une structure qui choisit d’investir sur les talents. A titre d’exemple les livreurs, en CDI, sont considérés comme des ambassadeurs de l’entreprise, le premier lien humain avec celle-ci. Tout comme le personnel de salle d’un restaurant finalement.

 

 

Progresser rapidement grâce à la formation et zéro complexe

 

 

Big Mamma Group, nouvel empire parisien de la cuisine italienne, recrute à tours de bras depuis quelques mois (de 2 à 200 collaborateurs en 2016, 300 de plus prévus en 2017). Comment ? En affichant des valeurs fortes et un ton à même de séduire une nouvelle génération de professionnels de la restauration. Côté RH pourtant, les critères de sélection peuvent a priori surprendre. Le Groupe se défend de rechercher des collaborateurs expérimentés, leur préférant des personnalités atypiques qui auront de l’énergie et des idées. Big Mamma Group promet ensuite d’accompagner ses talents en affichant des progressions fulgurantes en 2 ans et une moyenne d’âge de 25 ans. « Travailler avec nous, c’est s’engager dans une aventure fun, recevoir une formation enrichissante et inspirante, faire décoller sa carrière, et tout cela avec d’excellents salaires et avantages professionnels ».

 

Chez PNY enfin, autre fleuron de la restauration parisienne décomplexée, on peut lire sur le site : « Nous essayons de créer des jobs valorisants, stimulants et bien payés et on prend du temps pour aider ceux dont les parcours ne sont pas forcément évidents ». La réalité est plus engagée encore mais ce n’est pas un outil de communication comme nous l’a confié Rudy Guénaire, le co-fondateur. C’est une réalité du terrain. Tout comme l’expérimentation par la pratique. La carte des Bières actuelle, par exemple, est le résultat d’un management ouvert. C’est le responsable du PNY Marais qui a souhaité proposer une carte plus pointue et donc aussi plus risquée de bières artisanales. Devant le succès de l’initiative, la carte a été généralisée dans tous les établissements.

 

Dans ces trois modèles, ne pas venir du monde de la restauration et donc ne pas en appliquer les règles de management ou de recrutement est un point commun. Formation et ascension accélérées, ambiance amicale, prise en compte des personnalités de chacun sont des prérequis. On cherche avant tout des gens passionnés et motivés. Le reste cela s’apprend. Et l’entreprise a tout autant à apprendre de ses équipes. Hier rationnelle, l’entreprise devient désormais émotionnelle et fait « sens ». Autre point commun : des fondateurs trentenaires, issus d’écoles de commerce dans lesquelles le management est un enseignement. Ils bénéficient peut-être d’un peu d’avance sur la confiance dans les modèles innovants, une façon d’ouvrir la voie. Qui sait ?

 

 

 

Crédit photo : Frichti

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